El período de prueba es una fase inicial dentro de la relación laboral en la que tanto el empleador como el trabajador pueden evaluar si la vinculación es adecuada.
Este período debe cumplir ciertos requisitos para ser válido y tiene limitaciones claras según la legislación laboral.
Los aspectos más importantes a tener en cuenta son:
1). Obligación contractual
El período de prueba debe estar claramente estipulado por escrito en el contrato de trabajo.
No puede ser una suposición ni algo implícito; si no se menciona explícitamente, se aplicarán las normas generales establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo.
Esto significa que, en algunos casos, si no se define en el contrato, el período de prueba será el que se establece de forma predeterminada para ciertos trabajadores, como las empleadas del servicio doméstico, donde se presume que son los primeros 15 días.
2). Duración del período de prueba
Máximo de dos meses:
Para contratos de trabajo de duración indefinida o de duración fija superior a un año, el período de prueba no podrá exceder los dos meses.
Contratos a término fijo inferior a un año:
En estos casos, el período de prueba no puede ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado, sin que pueda superar los dos meses.
Empleadas domésticas:
Por norma, se considera que el período de prueba para estas trabajadoras es de 15 días, salvo que se pacte de manera diferente por escrito.
3.) Prohibición de múltiples períodos de prueba
Es importante destacar que, si un empleador y un trabajador celebran varios contratos sucesivos, el período de prueba solo es válido para el primer contrato.
No se puede establecer un nuevo período de prueba para cada contrato renovado. Por ejemplo, si un empleado firma contratos de 4 meses sucesivos, el período de prueba solo será válido para el primer contrato.
4). Derechos del trabajador durante el período de prueba
Aunque el trabajador se encuentre en período de prueba, sigue gozando de todos los derechos que tienen los demás empleados, sin importar la antigüedad.
Esto incluye el pago de seguridad social (salud, pensión y riesgos laborales), así como prestaciones sociales (primas, cesantías e intereses a las cesantías).
No se trata de un período en el que el empleador pueda omitir estas obligaciones legales.
5). Prórroga del período de prueba
El período de prueba puede prorrogarse solo si se pactó por un tiempo menor al máximo permitido por la ley.
Esta prórroga se aplica exclusivamente dentro del contrato inicial y no debe entenderse como una extensión automática por el tiempo restante al momento de la prórroga.
6). El período de prueba: límites legales que no se pueden ignorar
Un error frecuente que cometen algunos empleadores es asumir que pueden despedir a un trabajador alegando que sigue en período de prueba cuando ya ha superado los términos establecidos.
La ley es clara en cuanto a los límites, y el período de prueba no puede extenderse más allá de lo permitido.
7). La validez y protección legal del período de prueba en los contratos laborales
Para que el período de prueba sea válido, debe cumplir con las regulaciones establecidas, estar claramente documentado en el contrato, y respetar los límites de duración.
Asimismo, durante este período, el trabajador conserva todos sus derechos laborales, y no puede ser despedido injustificadamente una vez que ha terminado el período de prueba.
La correcta estipulación y cumplimiento de las condiciones legales evitará conflictos y garantizará un entorno laboral justo para ambas partes.
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Reconocimiento:
Abogada Alejandra Viedma
Gerente General de Fidare
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